Неэффективный набор или большие ошибки консультантов по карьере в Польше

Низкая безработица, конкуренция между компаниями и RODO затрудняют сотрудникам HR поиск кандидатов на работу в компании Республики Польша. Когда потенциальный сотрудник появляется на собеседование, возникает необходимость поощрять его принять предложение. К сожалению, рекрутеры часто забывают, что они являются лицом компании и должны действовать в соответствии с высокими стандартами. Информация будет интересна для участников польского и международного рынков труда, а также студентов польских университетов, которые желают найти подработку, ведь с рекрутером придется столкнуться каждому, кто желает найти работу. В статье мы укажем на 7 ошибок HR-менеджеров, которые делают набор неэффективным.

Топ-7 ошибок, совершаемых рекрутерами при поиске кандидата на должность

1. Чрезмерная честность: мне нужно найти кого-то для этой должности, босс дал мне месяц или он уволит меня. Такая необычная исповедь может оттолкнуть от даже самой перспективной должности. В большинстве случаев, подобные слова рекрутера могут быть связанны с деспотичностью босса, поэтому немногие согласятся на такой вариант.

2. Нехватка дипломатии: что за манеры! Последний кандидат не подошел, давайте попробуем снова. Сокращение дистанции, неформальный характер собеседований в процессе найма и отсутствие дипломатии — это мода, которая излишне преобладала среди вербовщиков.

3. Хамелеон HR-овцы: давайте поговорим об этом немного.

Рекрутеры, которые показывают два лица во время разговора, производят ужасное впечатление на кандидатов.

4. Отсутствие толерантности: это звучит странно для Вашего имени. Бывает, что вербовка имеет международное измерение, и чаще всего приходится считаться с тем, что кандидат будет иметь иностранное имя. Комментирование этого аспекта может существенно умалить достижения компании в глазах кандидата. Рекрутер — это человек, который должен представлять высокую чувствительность и знать принципы толерантности.

5. Ненужная ирония: Вы слишком высоко цените свою компетентность. Не каждый может говорить о деньгах, но эта слабость не должна относиться к вербовщикам. Во время одного собеседования задавался стандартный вопрос: сколько Вы хотели бы заработать? В тот момент, когда кандидат на должность (с высшим образованием, семилетним опытом и очень хорошими знаниями английского и немецкого языков) озвучил сумму, рекрутер сказал: «Я не очень ценю подобные компетенции». Оскорбительная форма комментария пересекла шанс HR нанять хорошего сотрудника.

6. Вопрос на автомате: Почему Вы хотели бы работать с нами? Когда кандидат слышит этот вопрос, он начинает настораживаться. Особенно это смущает, если компания сама пригласила кандидата на собеседование. Это пример достаточно бестактного и ленивого вопроса, который не следует задавать рекрутерам с высокой компетенцией. В противном случае, такой набор не может быть успешным.

7. Неприемлемые утверждения: Набор персонала имеет два этапа. Победителем этапа станет самый красивый человек из представленных кандидатов. Это,как минимум, не профессионально, ведь приходя на должность ассистента, менеджера, кассира, любую другую, в первую очередь должна оцениваться компетенция и дополнительные навыки, но не внешнее превосходство.

Подводя итоги, специалисты UP-STUDY подчеркивают, что набор на работу — это трек с препятствиями не только для кандидата, но и для HR. Поколения работников, экономические условия и способы поиска сотрудников — меняются. Многое изменилось из-за РОДО, поэтому адаптироваться придется как вербовщикам, так и кандидатам на временную или долгосрочную работу.